<tr id="rhfbr"><small id="rhfbr"><acronym id="rhfbr"></acronym></small></tr>

<mark id="rhfbr"><small id="rhfbr"></small></mark>
    1. <ins id="rhfbr"></ins>
    2. 咨詢電話 咨詢電話:020-82351068

      薪酬體系設計方案怎么做

      發布時間:2020-09-24 15:06:57 閱讀:11565
      導讀: 薪酬體系設計方案怎么做?薪酬設計不僅僅是薪酬制度、薪酬計算與調整這么簡單,它需要適應企業戰略,從戰略層面、制度層面和操作層面來綜合考慮。接下來本文就來簡單介紹一下如何設計薪酬體系方案。

        如何設計薪酬體系方案?

        狹義上的薪酬,是指貨幣或可以直接兌換成貨幣的報酬。廣義上的薪酬,是指各種貨幣和物質獎勵的總和,包括工資、福利和社會保險等直接或間接的獎勵。表現形式有精神和物質的,有形和無形,貨幣和非貨幣的。

        而薪酬設計不僅僅是薪酬制度、薪酬計算與調整這么簡單,它需要適應企業戰略,從戰略層面、制度層面和操作層面來綜合考慮。接下來本文就來簡單介紹一下如何設計薪酬體系方案。

      薪酬體系設計方案怎么做

        一、設定目標

        不管做什么事情,首先要確定目標,薪酬體系設計也是一樣的。在進行薪酬體系設計前,首先要考慮為什么要進行薪酬體系設計,做了薪酬體系設計之后要達到什么樣的效果。只有在確定了目標之后,才能找到達到目標的方法。以前有些公司沒有薪酬標準,薪酬是按照老板的意愿發放的,這適合初創企業。但是,隨著公司的不斷壯大,人員的不斷增加,很難實現內部的公平,不利于成本的良好控制。還有的公司,由于公司業績不佳,員工缺乏積極性,企業可以通過調整薪酬制度來激發員工的積極性??傊?,在設計薪酬體系之前,必須先明確目標。

        二、崗位分析及薪酬調研

        崗位分析與評價作為人力資源工作的基礎性工作,在薪酬體系設計的過程中,主要為我們提供依據。崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究,并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

        一般來說,崗位分析可以通過訪談法、工作日志法、觀察法和關鍵事件法來完成。這些方法各有優缺點,可以根據公司的實際情況進行選擇。

        薪酬調研一般分為內部調研和外部調研。對內,主要進行薪酬滿意度調查,了解公司現有的薪酬與福利結構、薪酬與福利水平、員工的薪酬期望值等。對外,主要考察市場薪酬水平,包括同行業中相同職位和其他行業中類似職位的薪酬水平。外部薪酬數據一般可以通過人力資源網站的薪酬數據、同行查詢、招聘工作中的數據統計等方式獲取。在獲取薪酬數據時,我們不僅需要了解崗位的現金薪酬,還需要了解企業提供的福利和激勵方式,以便我們制定更合適的薪酬體系。

        三、根據公司戰略制定薪酬策略

        人力資源的所有工作都是為了企業戰略服務,薪酬體系設計也不例外。薪酬策略從性質上分,一般分為高彈性類(以績效為導向的薪酬結構)、高穩定類(薪酬取決于企業整體經營狀況)、折中類(以能力為導向和以崗位為導向的薪酬結構等)。另外還需考慮企業效益與成本的投入來決定公司將采取何種薪酬策略。

        四、設計崗位體系

        根據前面的崗位分析,需要將公司崗位按崗位性質分類,之后按照崗位評價劃分等級。

        五、設計薪酬結構

        薪酬結構可大致分為三個類別:

        (1)固定薪酬類:這部分工資一般包括基本工資、崗位工資等,此部分工資相對固定,為員工提供基本的生活保障,也體現崗位價值。在制定公司固定工資類別時,如果設置比例過高,則容易讓員工感覺過分安逸,而設置比例過低,則在招聘市場上不容易招到人。

        (2)浮動薪酬類:如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅以及其它。這部分薪酬一般以員工績效或者組織績效結果來結算。體現多勞多得。

        (3)福利類薪酬:福利類薪酬一般包括國家強制要求的五險一金,以及公司提供的個性化福利,比如包食宿、過節費用、免費班車、員工活動、旅游等,在現金薪酬相差不大的情況下,往往福利越多的企業越容易吸引到優秀的員工。

        一般薪酬結構組合有:(1)低固定+高浮動;(2)高固定+低浮動;(3)高固定+高浮動;(4)高固定+低浮動+高福利;(5)低固定+低浮動+高福利。(備注:涉及到的高和低是相對而言)

        六、確定各種薪資標準

        在確定后薪酬結構后,就需要確定每個崗級的具體薪酬,根據市場調查結果以及內部崗位等級,每個薪酬等級需先確定一個中位值。此中位值參照市場平均水平,并且要考慮后續薪酬的適用性。

        最后確定每個崗位的級差,基層崗位到高層崗位的級差呈遞增,意思是基層崗位的級差設置比較小,而越到高層崗位級差越大。

        七、編制薪資體系相關文件

        在確定了薪酬各事項后,則就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程了。將薪酬設計系列標準流程進行規范下來,內容很多,包括不限于以下內容:

        (1)薪酬體系的目標與原則

        (2)薪酬體系的適用范圍

        (3)薪酬結構的組成與定義

        (4)加班的認定與加班工資的計算方式

        (5)崗位薪酬核定

        (6)薪酬調整

        (7)薪酬結算等。

        以上就是關于薪酬體系設計方案的簡單介紹,希望能幫助到大家。

        》》更多關于薪酬體系設計,薪酬管理咨詢問題,歡迎致電尚瑞咨詢,咨詢電話:400-0014591。

      本文由尚瑞咨詢整理發布,轉載請注明出處:http://www.pujing38.com/news/713.html。

      相關文章

      • 薪酬體系咨詢公司:薪酬體系設計的三個核心問題
        薪酬體系設計如何做?接下來薪酬體系咨詢公司就來說說薪酬體系設計的三個核心問題,希望能幫助大家。薪酬體系設計的三個核心問題,分別是:內部一致性和薪酬結構、外部競爭性和薪酬水平、員工貢獻度和薪酬構成。......
      • 績效薪酬體系的優缺點
        績效薪酬體系的優缺點有哪些?績效薪酬體系的優點:引導員工致力于組織強調的工作目標;有效控制薪酬成本;注重獎勵對組織有貢獻的人員??冃匠牦w系的缺點:績效標準設定要求準確和公平;員工之間、群體之間競爭加劇;管理層與員工之間在績效目標的設定與執行往往發生爭議,討價還價;績效獎勵公式比較復雜,難以理解。......
      • 企業薪酬體系設計應注意的問題有哪些
        企業薪酬體系設計應注意的問題有哪些?企業薪酬問題和企業管理問題緊密相連。薪酬體系設計是企業人力資源管理的重要內容。那么,企業薪酬體系設計應注意的問題有哪些?下面企業薪酬咨詢公司就來和大家說說企業薪酬體系設計的注意事項。......
      • 薪酬體系咨詢顧問公司:企業薪酬體系不完善要怎么做
        薪酬體系咨詢顧問公司:薪酬體系不完善的企業如何建立薪酬體系?薪酬體系的建立需要根據企業規模、從業人員數量和行業特點進行分析。通常來說,對于現階段薪酬體系尚不完善的企業,薪酬體系咨詢顧問公司建議從以下幾個方面著手。......
      • 薪酬體系建設咨詢公司:基于勝任力模型薪酬體系建設
        【薪酬體系建設咨詢公司:基于勝任力模型薪酬體系建設】勝任力薪酬是組織未來薪酬設計的發展趨勢?;趧偃瘟δP偷男匠昴J绞且詥T工所具備的知識、技能和對企業價值的認同程度來確定其薪酬水平。本文從外在薪酬設計和內在薪酬設計兩方面,來談談基于勝任力模型薪酬體系建設。......
      • 國企薪酬體系改革如何有效推行
        伴隨著著國有企業改革的推進,國有企業為了保證企業的健康發展需要進行新的薪酬改革。國企薪酬體系設計的方式可以有多種,不過不管用何種方式,都需要和崗位、在崗人、業績這"3P"緊密相關,如此才能鼓勵優秀、鞭策落后,達到良好的激勵效果。......
      欧美supersquirt,国产精品美脚玉足脚交,最新欧美专区在线亚洲,日本综合一区二区三区不卡,欧美太黄太色视频在线观看,亚洲精品美女久久久久58