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國有企業(yè)薪酬體系改革的要點是什么?

發(fā)布時間:2021-07-02 16:49:54 閱讀:10338
導讀:  對國有企業(yè)的薪酬改革工作,國家一直十分重視,并與國有企業(yè)轉變經營機制,建立現代企業(yè)制度等各項工作進行統籌考慮,穩(wěn)步推進。薪酬改革的目的在于建立符合國有企業(yè)發(fā)展要求,與企業(yè)相匹配,具有競爭力的薪酬績效體系,保證國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

  國有企業(yè)薪酬體系改革的要點是什么?

  國有企業(yè)薪酬體系的特點是什么?國有企業(yè)薪酬體系改革的要點是什么?接下來我們來看看!

  對國有企業(yè)的薪酬改革工作,國家一直十分重視,并與國有企業(yè)轉變經營機制,建立現代企業(yè)制度等各項工作進行統籌考慮,穩(wěn)步推進。薪酬改革的目的在于建立符合國有企業(yè)發(fā)展要求,與企業(yè)相匹配,具有競爭力的薪酬績效體系,保證國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。


  國有企業(yè)薪酬體系的特點

  國企薪酬體系有其自身的特點,不能生搬硬套外企、民企等所謂先進的一套,不能單純從專業(yè)入手。就方向而言,國企薪酬改革應建立起既符合企業(yè)一般激勵規(guī)律又體現國企特色的薪酬體系,以促進國企持續(xù)健康發(fā)展。其特點是以勞動分配為主,效率優(yōu)先,兼顧公平。

  一是,效率優(yōu)先

  國有企業(yè)薪酬改革的任務之一是打破鐵工資,打破工資分配制度的統一化和剛性化,建立差異化、多模式的分配機制。因此,國有企業(yè)薪酬改革應堅持以勞動分配為主,效率優(yōu)先,兼顧公平,真正體現員工的貢獻和價值,多勞多得,少勞少得,將員工薪酬與國有企業(yè)的經濟效益與勞動生產率聯系起來,將員工收入與企業(yè)收入聯系起來,實現企業(yè)與員工的雙贏。

  二是,兼顧公平

  我國國有企業(yè)的薪酬改革必須體現國有企業(yè)的特點、政治責任和社會責任,不能完全市場化,工資差距不能太大,工資水平不能太高。所以要講效率,講公平,內部分配要合理打開分配檔次,抑制收入過高,防止收入差距過大,充分體現國有企業(yè)的性質。

  國有企業(yè)薪酬體系改革要點

  因此,國有企業(yè)薪酬改革應圍繞價值創(chuàng)造、價值評估和價值分配的價值鏈進行系統設計。在實際工作中,國有企業(yè)薪酬改革應把握以下五個要點:

  (1)改革工資決策機制,完善工資效益聯動機制

  改革工資決策機制要注意三個核心指標:經濟效益、勞動生產率、國有資產保值增值率,圍繞這三個指標整合企業(yè)發(fā)展。

  企業(yè)經濟效益增長的,當年工資總額增長可以在不超過經濟效益增長的范圍內確定。其中,當年勞動生產率沒有提高,去年人工成本投入產出率低于行業(yè)平均水平或者去年員工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位員工平均工資的,當年工資總額增長率應低于同期經濟效益增長率;對于主要行業(yè)沒有充分競爭的企業(yè),去年員工平均工資達到政府職能部門規(guī)定的調控水平以上的,當年工資總額增長率應低于同期經濟效益增長率,員工平均工資增長率不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調控目標。

  企業(yè)經濟效益下降的,除受政策調整等非經營因素影響外,當年工資總額原則上相應下降。其中,當年勞動生產率未下降,去年人工費投入產出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平,或者去年員工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資的,當年工資總額可以適當減少。

  如果企業(yè)沒有實現國有資產值的,工資總額不得增加或適度下降。

  (2)因企施策,一企一策確定薪酬模式

  對于國有企業(yè)來說,不能復制其他企業(yè)的薪酬體系和薪酬改革做法,而應根據自身情況制定適合自身發(fā)展的薪酬改革方案。

  國有企業(yè)應根據自身功能定位合理確定與工資分配相關的經濟效益指標。一般來說,國有企業(yè)的功能可以分為公益、商業(yè)和商業(yè)。不同的功能定位和效益聯動指標不同。

  分類確定工資效益聯動指標。根據企業(yè)功能定位和行業(yè)特點,科學設置聯動指標,合理確定評估目標,突出不同評估重點。商業(yè)類企業(yè)應主要選擇總利潤(或凈利潤)、總經濟增值、凈資產收益等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭力的指標。商業(yè)類企業(yè)可以根據實際情況增加營業(yè)收入、任務完成率,體現服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略產業(yè)和完成特殊任務的指標。公益企業(yè)應主要選擇反映成本控制、產品服務質量、運營效率和保障能力的指標,兼顧反映經濟效益和國有資本保值增值的指標。

  同時,國有企業(yè)在確定公司和子公司的報酬分配模式時,應充分考慮業(yè)務類型、業(yè)務發(fā)展階段、子公司在集團中的戰(zhàn)略定位和價值等,綜合考慮后確定差異化、個性化的報酬分配模式。

  (3)建立崗位工資為基礎、績效工資的內部分配體系

  推進國有企業(yè)建立崗位等級體系,明確崗位職責、權責、任職標準,進行崗位價值評估,在此基礎上建立企業(yè)工資等級標準,向重要崗位、生產第一線崗位和緊缺水平、高技能人才傾斜,合理拉大工資分配差距,實行崗位工資決定、崗位工資變化。建立動態(tài)調整的工資管理體系,直接關系員工工資與崗位價值、實際貢獻,真正形成重業(yè)績、重貢獻的分配機制。

  建立全體員工績效體系。加強全體員工績效評價,建立公司、部門、崗位三級績效評價指標分解體系和系統績效管理體系,加強績效管理,通過科學公平的績效管理牽引員工工作行為,實現高績效員工高激勵、低績效員工低激勵的報酬分配,切實將員工收入與其貢獻聯系起來,增加收入

  (4)優(yōu)化薪酬結構,增加薪酬激勵性

  建立全面的薪酬管理體系,優(yōu)化和簡化不必要的津貼和補貼,將部分補貼和補貼納入崗位工資。

  降低固定工資占總收入的比例,提高與國有企業(yè)經濟效益和員工個人貢獻相關的浮動工資比例,實現懶惰獎勵和劣等獎勵。在執(zhí)行當地政府規(guī)定的員工最低工資標準的基礎上,與企業(yè)效益和員工實際貢獻相關的浮動工資比例應占大部分,更好地體現按勞動分配原則。并逐步提高工資市場化水平,更好地發(fā)揮市場對企業(yè)工資分配的基本調整作用。

  (5)探索中長期激勵模式

  充分肯定人力資本在國有企業(yè)發(fā)展中的重要作用,探索中長期激勵方式,吸引、保留、培養(yǎng)核心人才,構建核心人才優(yōu)勢,促進企業(yè)優(yōu)質發(fā)展。在依法合規(guī)的基礎上,應根據企業(yè)實際情況,探索員工持股、分紅、超額利潤共享等中長期激勵方式。

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文章修改時間:2021-12-07 14:37:44

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